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Häufige Fragen und Antworten

 


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Frage des Innungsmitglieds Herr P. J. an die Innung:
Ich habe einen Auszubildenden im 1. Ausbildungsjahr. Mit ihm war eine Probezeit von 4 Monaten vereinbart. In dieser Zeit gab es keine Auffälligkeiten.
Das Ausbildungsverhältnis besteht jetzt 8 Monate. Ich musste zwischenzeitlich zwei schriftliche Abmahnungen wegen jeweils wiederholten Zuspätkommens schreiben. Jetzt kam er heute mit 2-stündiger Verpätung zum Betrieb. Ich möchte ihm kündigen. Kann ich das ?

Antwort des stv.GF Herr Sander:
Unter Angabe des Kündigungsgrundes „wiederholtes Zuspätkommen“ mit genauer Angabe der Überschreitenszeit und dem Hinweis auf die vorlaufenden Abmahnungen kann das Berufsausbildungsverhältnis außerordentlich gekündigt werden. Da der Auszubildende volljährig ist, wird diese Kündigung wirksam
mit Zugang.


Ein anderes Mitglied Frau S.C. erbittet zum nachfolgenden Sachverhalt eine Auskunft:
Eine Mitarbeiterin, die 5 Jahre bei mir beschäftigt ist, meldet sich in letzter Zeit, wenn sie fehlt, nicht bei mir bzw. reicht mir die AU`s erst verspätet nach einer Woche herein. Ich habe sie deshalb mehrfach mündlich ermahnt.
Was kann ich tun?

Antwort des stv. GF Herr Sander 
Sie sollten die Mitarbeiterin, da das Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutz unterliegt, unbedingt schriftlich abmahnen, um die Voraussetzungen für eine später auszusprechende verhaltensbedingte Kündigung zu erfüllen.


Frage:
Welche Anforderungen werden an eine Abmahnung gestellt?

Antwort der stellvertr. GF Herr Sander
Verhält sich ein Arbeitnehmer / eine Arbeitnehmerin nicht so, wie es seinen / ihren Pflichten entspricht, so kann ihm / ihr gekündigt werden. In praktisch allen Fällen sind vorher eine oder mehrere Abmahnungen notwendig. Die Abmahnung ist in der Praxis offenbar sehr schwierig und misslingt häufig. Dies muss nicht sein! Eine Abmahnung muss unbedingt 2 Dinge enthalten:

1:  Den genauen Grund (Dokumentationsfunktion der Abmahnung)

Das Fehlverhalten muss in einer für den Arbeitnehmer / die Arbeitnehmerin hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise Beanstandungen vorbringen, und zwar mit konkreten Tatsachen. Nicht ausreichend sind pauschale Rügen.

2:  Die konkreten Folgen (Warnfunktion der Abmahnung)

Noch wichtiger aber ist es, dass in jeder Abmahnung unbedingt die konkreten Folgen angedroht werden: „Kündigung“,  „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“, „Können wir nicht länger zusammenarbeiten“.  

Nie in Abmahnungen bloß das Wort „Konsequenzen“ verwenden! Konsequenzen heißt lediglich Folgen und sagt gar nichts darüber aus, welche Folgen eintreten sollen. Auch das gebräuchliche „arbeitsrechtliche Konsequenzen“ ist ungenau und damit unwirksam.

Aus einer Abmahnung muss sich also genau ergeben:

-          was dem Arbeitgeber nicht passt (Dokumentationsfunktion) und

-          was passiert, wenn es nochmals vorkommt (Warnfunktion).

Die Abmahnung sollte schriftlich, kann aber auch mündlich erfolgen. Eine schriftliche Abmahnung muss zugehen. Bei einer bloß mündlichen Abmahnung stellt sich in der Praxis immer das Problem der Nachweisbarkeit, denn die Beweislast liegt beim Arbeitgeber. Bei einer bloß mündlichen Abmahnung sollte deshalb unbedingt noch am gleichen Tag schriftlich festgehalten werden: Datum, Inhalt, Folgen, Zeugen. Ein späteres Gericht will ganz genau wissen, wer wann was gesagt und womit er gedroht hat. In der Regel sind mehrere Abmahnungen notwendig. Nach der letzten Abmahnung kann erst bei einem nochmaligen Verstoß gekündigt werden. Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sollte insbesondere bei der letzten Abmahnung auch das Wort „letztmalige Abmahnung vor Ausspruch einer Kündigung“ textlich verarbeitet werden.

Holen Sie sich bitte in allen Zweifelsfällen immer den Rechtsrat Ihrer Innung ein!



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